薪酬研究常见问题(2023)

常见问题

(更新2/1/2024)

员工薪酬研究结果及下一步 (2023年12月13日)
(Sheri a给员工的留言). 斯塔基，助理副总裁兼首席人力资源官)

注意: 人力资源 更新 一些原来的常见问题解答，并增加了几个 新 常见问题解答:有关问题的更多背景信息. 

Background

Q. 工作人员薪酬研究的目的是什么?

A. 新大每两年进行一次市场评估，以确保工作分类和工资等级的工资范围与DFW地区的同行大学和顶级雇主保持一致. 今年, 新大人力资源部与西格尔合作, 专门为高等教育机构提供薪酬和福利咨询, 完成研究. 结果将是一个新的薪酬计划，使新大保持吸引力, 抓住, 欣赏有才华的人. 这也有助于确保我们的员工获得有竞争力的薪酬和职业发展空间.

Q. 研究中包括哪些职位?

A. 薪酬研究审查了大多数符合条件的福利 分类 新大的员工职位.

Q. 这项研究包括教师职位吗?

A. No. 这项研究审查了分类的工作人员职位.

Q. 哪些机构或公司被纳入基准分析?

A. 这项研究使用了新加坡管理大学现有的薪酬和市场数据 同行的大学 以及达拉斯地区的顶级雇主.

Q. 职位的基准是怎样设定的?

A. 在薪酬调查的第一阶段, 主管和经理被要求修改并向人力资源部提交最新的职位描述. 这些描述, 还有组织结构图和其他招聘中用到的相关细节, 是否被用来与同行大学和附近顶级雇主的类似职位进行基准比较.

Q. 将来会否进行员工薪酬研究?

A. 是的. 大学承诺每两年对薪酬和福利进行一次审查，以确保员工薪酬与DFW地区的同行大学和顶级雇主保持一致.

结果

更新: Q. 员工薪酬研究的结果是什么?

A. 这项研究的一个关键阶段是西格尔开发一种 作业架构框架. 工作分类框架或“工作架构”是组织机构或组织内执行的工作类型和级别的系统方法.

薪酬研究的第一阶段现已完成. 这一阶段包括建立以市场为基础的就业家庭, 工作级别分组, 职位代码(职位名称)和修订后的薪酬结构与DFW地区、新大同行和有抱负的大学的现有薪酬和市场数据保持一致. 这一阶段的其他成果有:

• 展望未来, 持仓的目标薪酬将至少达到市场的90%(从85%增加).
• 45%的人会看到他们的工资增加.
• 所分析的55%的分类员工职位目前的薪酬等于或高于竞争性市场范围.
• 63%的人会看到他们的人力资源系统职位发生变化. 在与主管协商后，在职员工的职衔或名片上的职衔可能会保持不变.

的 第二阶段 薪酬研究将包括发展职业道路的员工和他们的经理讨论职业规划. 人力资源部将与学校合作, 在接下来的几个月里发展职业道路.

的 最后阶段 在薪酬研究中，将需要实施JDXpert，这是一个新的在线职位描述工具. JDXpert将提供一种简化的方法来创建、编辑和批准职位描述. 新系统还将使员工能够快速方便地访问他们的职位描述, 以及他们的直接下属的经理.

 Q. 我的工资会减少吗?

A. No. 目前的薪酬不会减少.

Q. 我的头衔会改变吗??

A. 可能. 这项研究的目的是确保职位分类恰当，职位名称准确, 贯穿校园，体现岗位职责和市场考核. 对于那些建议更改人力资源职位名称的职位, 在职员工与主管协商后，职位的“职能头衔”(出现在名片上)可能会保持不变.

更新: Q. “市场竞争”是什么意思?

A. 在这项研究中, 如果一份工作的薪酬与DFW地区以及新大同行和有抱负的大学的职位相似，那么这份工作在招聘和保留方面就被认为具有市场竞争力. 这种评估不仅考虑到工资和福利, 还有促进专业发展和成长的薪酬政策. 在补偿的背景下, “市场”是指根据工资调查的市场数据得出的工作工资率.

更新: Q. 什么是“职业道路”?”

A. 新大的职业框架, 薪酬研究的第二阶段, 会按工作家庭组织吗, 工作子类, 工作小组, 职位级别和职位代码(职位名称). 这一框架为指导员工及其管理者进行职业规划奠定了基础.
职业规划包括员工思考他们职业发展的下一步可能是什么，以及他们需要采取什么步骤才能到达那里. 虽然定义一般的职业道路有助于理解职业发展, 员工和经理之间进行个性化的职业规划讨论是必要的.

职业规划应该考虑员工的经验, 知识, 技能, 能力和必须与学校的目标一致, 部门或分部.

人力资源部将与学校合作, 在接下来的几个月里发展职业道路.

Q. 受影响的雇员何时会收到工作类别或薪酬变动的通知?

A. 一些工作分类会改变，但不是全部. 从明年1月1日起，目前薪酬低于市场调整最低工资标准的员工，其薪酬将上调至该薪酬范围的最低水平, 2024. 加薪将出现在1月份的薪水表中. 每两周支付一次工资的员工为19个月，1月为20个月. 按月领薪雇员为31元). 受影响的员工将在1月的头两周内收到工资或头衔变动的通知. 工资和/或人力资源职位不会因本次研究而改变的员工也将收到通知.

Q. 会有工作被裁掉吗?

A. 在这项研究中没有裁员.

Q. 如果我的薪水或头衔没有变化，这意味着什么?

A. 如果你的薪水和/或头衔没有变化, 该研究确定你的职位目前的薪酬处于或高于市场调整的最低工资范围，职位名称被适当分类，并反映了市场评估. 员工在未来仍有资格获得加薪. 

更新: Q. 我将来是否有资格获得绩效加薪?

A. 是的. 员工在未来仍有资格获得加薪, 只要他们的薪酬不等于或高于该职位根据市场调整后的新薪酬等级的最高水平.

Q. 薪酬调整将如何获得资助?

A. 薪金调整将由大学集中拨款.

新的常见问题解答(2024年2月1日新增)

新: Q. 用什么过程来评估和分类职位?

A. 人力资源部门首先进行了职位分析. 职位分析是对管理人员提交的职位描述进行系统审查，以确定其包括哪些基本职能和责任, 从事这项工作所必需的资格, 工作进行的条件, 包括组织影响, 决策和解决问题, 行动的独立性和监督责任. 工作分析中的一个重要概念是，评估的是工作本身，而不是从事工作的人.

人力资源部门与每个学校、部门或分部的领导一起审查变化. 领导层提供反馈，人力资源部门做出适当调整，确保工作架构框架的完整性. 在进行变更之前，领导层有机会进行最后的审查和批准.

新: Q. 职位如何与市场调查数据相匹配? 市场薪酬是如何决定的?

A. 通过将薪酬调查中的职位描述与提交的职位描述的基本职能和职责进行比较，将调查数据与职位相匹配. 人力资源将角色与市场调查数据和基于员工花费大部分时间的基本功能的头衔相匹配. 例如, 如果50%的时间花在招收学生上, 30%的时间花在招生上，20%的时间花在策划招聘活动上, 人力资源部门会将职位和头衔与招聘职位相匹配. 人力资源部门认识到混合角色的存在，我们尽最大努力尽可能地匹配混合角色，但不可能100%匹配混合角色的基本功能.

然后是人力资源 对齐 由调查数据提供的市场薪酬中位数至指定薪酬职系的中点.

新: Q. 薪级与市场薪酬有何分别?

• 16 pay grades; salary ranges broken into minimum, midpoint, and maximum

• 工资等级分配给所有500多个分类员工职位

• 在补偿的背景下, “市场”是指根据同行和有抱负的大学的薪酬调查得出的市场数据得出的工作薪酬水平.

新: Q. 为什么薪酬等级的范围与2022年的薪酬/薪资结构不同?

A. 新的薪酬/薪酬结构与DFW地区以及新大同行和有抱负的大学的薪酬和市场数据保持一致. 因此，调整了薪酬范围，以反映最近基于市场的评估/分析. 员工不应将其具体薪酬等级或薪酬范围的任何调整解释为降职或晋升.

2022 vs. 2024年薪酬结构 

新: Q. 为什么新大取消对不管理福利合格员工的职位使用管理职称?

A. 这项研究的一个目标是确保职位被适当地分类, 职位名称是特定于职位的, 贯穿校园，体现岗位职责和市场考核. 另外, 重要的是建立一个框架，明确区分管理有资格领取福利的雇员的职位. 结果是, 总共创造了300多个新职位, 使分类职员职衔总数超过500个. 新的头衔也将使新大在发展职业道路上向前迈进.

新: Q. 什么是工作级别框架?

A. 工作级别框架是在新大内评估工作的指南，由用于评估工作的标准组成, 作业组和每个作业组中的作业级别.

新: Q. 评估工作的标准是什么?

A. 的 criteria used to evaluate jobs are organizational impact; 决策和解决问题; independence of action; supervisory responsibility; and education and experience.

新: Q. 新框架中的工作组是什么?

A. 工作人员职位分为三类:支持、专业和管理.

新: Q. 人力资源部门在核实新大就业的请求中提供哪些信息?

A. 除了在新大的就业日期, 就业证明包括本人简历中所列的人力资源职称.SMU. 验证还表明，SMU允许使用功能性工作标题.